Eine aktuelle Sonderstudie der Personalberatung Cobalt, basierend auf der Markt- und Karrieretrendanalyse 2025, zeigt: Der Gender Pay Gap ist stark branchen- und funktionsabhängig – und wird durch aggregierte Betrachtungen häufig unterschätzt.
Untersucht wurden geschlechtsspezifische Unterschiede in Vergütung, Arbeitszufriedenheit und wahrgenommenen Entwicklungschancen in den Bereichen Immobilienwirtschaft und Bauwesen.
„Unsere Auswertung macht deutlich: Equal Pay ist kein pauschales Gehaltsthema“, erklärt die Cobalt-Geschäftsführerin Nicole Schwan. „Vergütung entsteht aus Rollenlogiken, Führungsstrukturen und Karrierewegen. Wer nur Durchschnittswerte betrachtet, übersieht die eigentlichen Ursachen von Ungleichheit.“
Immobilienwirtschaft: Funktionsabhängiger Gender Pay Gap
In der Immobilienwirtschaft verdienen Frauen im Durchschnitt 76.000 Euro pro Jahr, Männer 87.000 Euro. Der Gehaltsunterschied von rund 11.000 Euro ist signifikant, fällt jedoch je nach Funktionsbereich unterschiedlich aus. Besonders ausgeprägt ist der Gender Pay Gap in Bereichen mit hoher Budget-, Ergebnis- und Personalverantwortung wie Asset- und Property Management. In stärker spezialisierten oder projektorientierten Funktionen, etwa in ESG oder der Projektentwicklung, sind die Unterschiede deutlich geringer.
Auffällig ist, dass Unzufriedenheit im Immobilienwesen nur selten primär mit der Bezahlung begründet wird. Deutlich häufiger nennen die Befragten schwache Führung, mangelnde Kommunikation, fehlende Anerkennung sowie eine geringe Transparenz von Entwicklungsmöglichkeiten.
Zudem bewerten Frauen ihre Karriereperspektiven spürbar zurückhaltender als Männer – obwohl die Markteinschätzung insgesamt vergleichbar ist. Dies deutet auf wahrgenommene interne Barrieren hin, etwa intransparente Beförderungskriterien, fehlende Vorbilder oder eingeschränkten Zugang zu entscheidungsrelevanten Netzwerken.
„Gerade in der Immobilienwirtschaft wirken informelle Strukturen stark“, so Doreen von Bodecker, Geschäftsführerin von Cobalt. „Wenn Unternehmen den Gender Pay Gap nachhaltig reduzieren wollen, müssen sie Rollenprofile, Funktionsbewertungen und Karrierewege systematisch überprüfen.“
Bauwesen: Aggregierte Gehaltsparität verdeckt berufsgruppenspezifische Unterschiede
Im Bauwesen zeigt sich auf den ersten Blick ein positives Bild: Frauen und Männer verdienen im Durchschnitt jeweils rund 80.000 Euro pro Jahr. Auf aggregierter Ebene besteht damit keine Gehaltsdifferenz.
Ein differenzierter Blick auf die Berufsgruppen offenbart jedoch ein anderes Bild. Je nach Tätigkeitsfeld bestehen teils deutliche Gehaltsunterschiede – sowohl zugunsten der Männer als auch zugunsten der Frauen. Während Männer im Bereich Architektur/Design sowie in projektsteuernden und technischen Funktionen höhere Durchschnittsgehälter erzielen, verdienen Frauen insbesondere in stark technischen Segmenten wie TGA/TGM deutlich mehr. Diese Unterschiede spiegeln aktuelle Marktdynamiken wider, etwa die hohe Nachfrage nach qualifizierten Frauen in technisch geprägten Rollen.
Trotz der aggregierten Gehaltsparität bewerten Frauen ihre Karriereperspektiven im Bauwesen deutlich kritischer als Männer. Als Hauptgründe nennen sie fehlende Anerkennung sowie Defizite in Führung und Kommunikation. Ungerechte Bezahlung spielt hingegen nur eine untergeordnete Rolle.
„Das Bauwesen zeigt sehr deutlich: Gleichheit im Durchschnitt ersetzt keine strukturelle Analyse“, betont Schwan. „Gefühlte Chancengleichheit entsteht erst, wenn Entwicklungspfade transparent und realistisch erreichbar sind.“
Fazit
Über alle Branchen hinweg zeigt sich: Frauen sind nicht wechselwilliger als Männer, bewerten ihre Entwicklungschancen jedoch kritischer. Ungerechte Bezahlung ist selten der alleinige Treiber von Unzufriedenheit. Entscheidender sind Führung, Anerkennung, Kommunikation sowie transparente Karrierearchitekturen.
„Equal Pay ist kein isoliertes Vergütungsthema, sondern ein strategischer Hebel für Arbeitgeberattraktivität, Bindung und Glaubwürdigkeit“, fasst von Bodecker zusammen. „Unternehmen, die hier investieren, investieren nicht nur in Fairness, sondern in ihre Zukunftsfähigkeit.“
Die Studie ist bei Nicole Schwan, nschwan@cobaltrecruitment.com, erhältlich.
