Die Herbstferien stehen vor der Tür oder haben mancherorts sogar schon begonnen. In vielen Firmen kommt es nun zum Streit darüber, ob, wann und wie die Mitarbeiter ihren Urlaub nehmen können. So manche Auseinandersetzung wird allerdings völlig unnötig geführt, da die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) genauestens geregelt sind. Vor Eigenmächtigkeiten sollten sich Arbeitnehmer allerdings hüten, wie ein aktuelles Gerichtsurteil jetzt zeigt. Die Regeln erläutern ARAG Experten.
Wer kann Urlaub beanspruchen?
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte, Praktikanten und Auszubildende erhalten Urlaub. Auch Zeitarbeitnehmer haben ein Recht auf bezahlten Erholungsurlaub. Dessen Länge richtet sich nach der Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit bei der Zeitarbeitsagentur.
Gesetzlicher Mindesturlaub
Er beträgt 24 Werktage pro Kalenderjahr, das entspricht vier Wochen Urlaub. Wichtig: Das Gesetz stellt auf Werktage und somit auf eine 6-Tage-Woche ab. Auch Arbeitnehmer, die an weniger Wochentagen arbeiten, erhalten mindestens vier Wochen Jahresurlaub.
Umrechnung: 24 Werktage Jahresurlaub entsprechen:
• bei einer 5-Tage-Woche: 20 Arbeitstagen Urlaub, was 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.
• bei einer 4-Tage-Woche: 16 Arbeitstagen Urlaub, was 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.
• bei einer 3-Tage-Woche: 12 Arbeitstagen Urlaub, was 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.
• bei einer 2-Tage-Woche: 8 Arbeitstagen Urlaub, was 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.
• bei einer 1-Tage-Woche, 4 Arbeitstagen Urlaub, was 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.
Die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs ist für Jugendliche nach dem Alter gestaffelt; und zwar zwischen 25 und 30 Werktagen.
Wer bekommt vorrangig Urlaub?
Wann ein Arbeitnehmer die erworbenen Urlaubsansprüche in Anspruch nimmt, bestimmt er in der Regel nach eigenem Gusto. Bei der „Sozialauswahl“ können dem Urlaubswunsch allerdings die Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Vorgaben zu berücksichtigen hat. Von Bedeutung sind hierbei das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter und die Anzahl der Kinder unter besonderer Berücksichtigung der Schulpflicht und der Urlaub anderer Familienangehöriger, aber auch ein „bestehendes Erholungsbedürfnis“ oder Urlaubsregelungen in den vergangenen Jahren. Vor diesem Hintergrund dürfte der Urlaubswunsch eines Arbeitnehmers, der gerade seit einigen Monaten im Betrieb beschäftigt und dazu noch ledig ist, vor dem Urlaubswunsch eines Familienvaters mit drei Kindern, der schon seit 20 Jahren im Betrieb ist, kaum bestehen. Stehen dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers allerdings weder dringende betriebliche Belange noch die Urlaubswünsche anderer Betriebsangehöriger entgegen, kann der Arbeitgeber den Urlaub nicht verweigern und die Entscheidung über das Urlaubsgesuch auch nicht auf die lange Bank schieben. Auf Zusagen wie „Im Moment spricht nichts dagegen“, sollte man sich allerdings nicht verlassen. Denn eine Urlaubsgenehmigung „unter Vorbehalt“ gibt es nicht. Da mündliche Zusagen ohnehin immer schwer zu beweisen sind, raten ARAG Experten zum klassischen Urlaubsschein mit Unterschrift vom Chef.
Wann kann der Chef den Urlaub verweigern?
Der Arbeitgeber hat bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass diesen „dringende betriebliche Belange“ entgegenstehen. Genau daran entzündet sich in den Abteilungen eines Unternehmens gerne mal ein Streit. „Dringend“ im Sinne des Gesetzes sind betriebliche Belange, wenn die Urlaubsgewährung für den Arbeitgeber zu einer erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufes führen würde. Maßgeblich ist hierfür vor allem die konkrete Situation des Betriebes, aber auch die Bedeutung des Arbeitnehmers und der von ihm ausgeübten Tätigkeiten für den Betrieb. Vor diesem Hintergrund können einer Urlaubsgewährung z.B. personelle Engpässe zu bestimmten Zeiten (Hochsaison, Messezeiten), plötzlich auftretende Produktionsnachfragen oder Jahresabschluss- und Inventurarbeiten entgegenstehen.
Darf man sich einfach selbst beurlauben?
Sich als Arbeitnehmer selbst Urlaub zu gewähren, ist keine allzu gute Idee. Das erfuhr auch eine Arbeitnehmerin, die für Donnerstag und Freitag vom Arbeitgeber genehmigten Urlaub in Anspruch genommen hatte. Am darauf folgenden Montag erschien sie nicht im Betrieb. Stattdessen schickte sie eine E-Mail mit dem Betreff „Spontan-Urlaub“ an ihren Vorgesetzten. Sie teilte ihm mit, sie werde ab sofort für die folgende Woche abwesend sein und bat um eine kurze Rückmeldung; zugleich entschuldigte sie sich für die „Überrumpelung“. Noch am gleichen Arbeitstag antwortete ihr der Vorgesetzte per E-Mail, dass ihre Anwesenheit aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich sei. Er bot ihr an anderen Ausweichtagen Urlaub an. Die Arbeitnehmerin antwortete, sie befinde sich im Ausland und habe keine Möglichkeit, ins Büro zu kommen. Dabei blieb es. Der Arbeitgeber kündigte schriftlich und fristgerecht. Zu Recht, wie das zuständige Gericht jetzt entschied. Im vorliegenden Fall hat das zuständige Gericht darauf hingewiesen, dass die eigenmächtige Inanspruchnahme von Urlaub ein Kündigungsgrund ist, der an sich sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Die Parteien beendeten den Rechtsstreit mit einem Vergleich.
(ARAG)
